---
title: "Jak wspierać pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności?"
canonical: "https://help.skillpanel.com/space/TGP/3040509979/Jak%20wspiera%C4%87%20pracownika%20w%20zdobywaniu%20nowych%20umiej%C4%99tno%C5%9Bci%3F"
format: markdown
---
Twoje wsparcie powinno zależeć od **poziomu dojrzałości i gotowości pracownika**. Powinieneś dostosować swój styl przywództwa, biorąc to pod uwagę.

Kluczowe znaczenie ma informacja zwrotna - zarówno pozytywna, jak i korygująca. Aby jednak budować samoświadomość, zawsze zaczynaj od pytania: "Jak oceniasz swoją pracę, co było dobre, co można poprawić?".

### **Pętla coachingu managerskiego**

![image](media://83bf2c2f-8f03-4e3c-bce6-b6ea5e816ae2)

### **Pełne kompetencje**

Na pełne kompetencje składają się **wiedza**, **umiejętności**, a także odpowiednia **postawa**. Zwróć uwagę na wszystkie te obszary.

**WIEDZA**  
Jaki zakres wiedzy posiada mój pracownik? Czy ten zakres jest wystarczający? Jeśli nie, jaką wiedzę powinien zdobyć? Jakiej wiedzy mu brakuje?

**UMIEJĘTNOŚCI**  
W czym mój pracownik jest dobry? Jakie są jego mocne i słabe strony? Jaką część konkretnej umiejętności powinien rozwinąć i w jaki sposób?

**POSTAWA**  
Jaki jest stosunek moich pracowników do pracy, zespołu i zadań, które im wyznaczam? Jakie jest ich podejście do celów, problemów? Czy ich zachowanie w stosunku do zespołu jest wspierające?

### **Inspiracja: Model Hersey'a i Blancharda**

Czy słyszałeś kiedyś o modelu przywództwa sytuacyjnego Hersey'a i Blancharda? Jest to model przywództwa, uważany jest za jeden z bardziej efektywnych, a co za tym idzie, często stosowany w organizacjach.

Podstawowym założeniem Przywództwa Sytuacyjnego jest właściwie **zdefiniowanie zadania i dopasowanie go do poziomu pracownika**. Styl przywództwa jaki w danej sytuacji stosujemy i odpowiednio dobrane do pracownika zadania odpowiednio adresują potrzeby pracownika i wspierają jego rozwój. 

Poniżej pozwalamy sobie na lekką improwizację w modelu wynikającą z naszych doświadczeń, ale bardzo polecamy zapoznać się również z pierwotnym modelem.  

Możemy wyróżnić cztery style menadżerskie: 

- **INSTRUOWANIE**
- **MENTORING**
- **COACHING**
- **DELEGOWANIE**

Poniżej przedstawiamy przykłady ich stosowania:

**Sytuacja pierwsza**: Pracownicy działają na podstawie jasnych instrukcji i mogą wykonywać ściśle określone, **proste zadania pod nadzorem**. Wszystkie zmiany i propozycje pochodzą od przełożonego. Poziom samodzielności jest niski, a pracownicy wymagają częstych informacji zwrotnych na temat tego, co zostało zrobione dobrze, a co wymaga jeszcze poprawy.

Styl dostosowany: **INSTRUOWANIE**- Pracownik potrzebuje dużo wskazówek i prowadzenia. Ma ograniczone zaufanie do swojej wiedzy oraz umiejętności. Jako menedżer zapewnij mu poczucie bezpieczeństwa i wzmacniaj prawidłowe procedury wykonywania zadań.

**Sytuacja druga**: Pracownik może działać **wykonując samodzielnie dość proste i standardowe zadania**. Potrzebuje jednak tymczasowego nadzoru przy wydawaniu nietypowych zadań. Zapytany potrafi ocenić, co zostało zrobione poprawnie, a co wymaga jeszcze pracy.

Styl dostosowany: **MENTORING** - stopniowe zmniejszanie kontroli nad pracownikami, przy jednoczesnym wzroście zaufania. Najlepszym podejściem będzie prowadzenie ich przez pytania i wspólne najlepsze praktyki. Należy wzmacniać poczucie pewności siebie. Menadżer powinien jednocześnie udzielać instrukcji i wsparcia. Zadawać pracownikom pytania, które przybliżą ich do rozwiązania, ale także pozwalać im na ich sugestie i chwalić ich. Wszystko to pomaga pobudzić inicjatywę, zaangażowanie oraz wzmocnić niezależność i dojrzałość.

**Sytuacja trzecia**: Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów jest w coraz większym stopniu przekazywane podwładnym. Mają oni kompetencje do wykonywania **samodzielnie zadań zarówno standardowych jak i niestandardowych**. Nowe zadania i zwiększona odpowiedzialność są dla nich satysfakcjonujące. Umiejętności pracowników rosną. Mimo to nadal widoczne jest połączenie entuzjazmu i wątpliwości co do własnych kompetencji. Wsparcie jest bardzo cenione. 

Dostosowany styl to **COACHING**: "Dużo wsparcia, mało kierowania". Daj pracownikom niezależność. Zadając pytania, pomagasz im budować rozwiązania i pewność, że mają już odpowiedni zasób doświadczenia oraz wiedzy, by samodzielnie radzić sobie z zadaniami.

**Sytuacja czwarta**: Podejmowanie decyzji jest całkowicie przeniesione na pracowników. Posiadają oni kompetencje i pewność siebie, które pozwalają im przyjąć odpowiedzialność za swoje działania. Mają wysoki poziom motywacji, wiary we własne możliwości i gotowości do przyjęcia odpowiedzialności. Potrafią** samodzielnie realizować złożone i niestandardowe zadania**. Chętnie rozwiązują pojawiające się problemy i zgłaszają swoje pomysły, by zwiększyć efektywność pracy. Są zaangażowani i mogą stanowić przykład dla innych pracowników. **Potrafią uczyć innych**.

Dopasowany styl to **DELEGOWANIE**: Istnieje wysoki poziom zaufania, że pracownik samodzielnie poradzi sobie z zadaniami. Warto postarać się by wzmocnić jego poczucie satysfakcji i zaangażowania. Należy starać się doceniać wkład pracownika i jego znaczenie dla firmy oraz zespołu.

Podsumowując, jako lider musisz **dostosować swój styl przywództwa do danej osoby i do sytuacji**. Traktuj swoich pracowników ze zrozumieniem. Pielęgnuj relacje z pracownikami i daj im przestrzeń na popełnianie błędów. 

Małe kroki są lepsze niż duże, zwłaszcza jeśli chodzi o uczenie się skomplikowanych procesów.